Gabriela MalufO Compliance Trabalhista é parte importante da mitigação de riscos envolvendo as relações de trabalho, e o principal objetivo é coibir práticas trabalhistas antiéticas e ilegais. O comportamento inadequado dos colaboradores causa prejuízos financeiros e reputacionais para as organizações, ainda que algumas dessas práticas não sejam consideradas crime. Diante disso, a saída para reduzir a exposição da empresa à riscos dessa natureza, é a adoção de políticas de governança e Compliance voltadas para a esfera trabalhista.
As ações judiciais envolvendo assédio moral, assédio sexual e danos morais, certamente são um dos pontos mais sensíveis que o Compliance deve atuar na esfera trabalhista, tendo em vista os prejuízos reputacionais e financeiros causados.
A cultura de Compliance trabalhista é, certamente, uma das mais difíceis de ser implementadas, pois esbarra numa questão de práticas de liderança de diferentes gerações que compartilham o mesmo ambiente de trabalho.
Certa vez, ministrando um treinamento sobre Assédio Moral para 400 colaboradores de uma grande indústria no interior de São Paulo, os quais foram divididos em diversas turmas por nível hierárquico, iniciando-se pelos supervisores e coordenadores e chegando até aos níveis mais altos de diretoria, um cenário ficou muito evidente.
O que chamou a atenção foi a reação dos participantes no momento da abordagem dos conceitos legais e de jurisprudenciais envolvendo Assédio Moral, Sexual, a diferença entre eles, bem como a sua relação com o Dano Moral, exemplificando, inclusive com situações cotidianas.
Claramente a maior dificuldade de “compreensão” se deu no nível hierárquico mais elevado. Em outras palavras, os ocupantes dos mais altos cargos, que eram ocupados em sua maioria por homens, brancos e maiores de 50 anos mostraram um postura bastante resistente e reativa diante das explicações.
Enquanto nos cargos de supervisão e coordenação, tanto os questionamentos, quanto a postura ao questionar mostravam uma intenção colaborativa, nos cargos da alta gestão predominou uma postura impositiva, incrédula e até um pouco rude, durante o treinamento.
Essa ocasião trouxe uma visão clara da dificuldade de implementar uma cultura de Compliance Trabalhista em empresas que cultivam uma liderança tóxica, baseada em conceitos ultrapassados e na velha máxima: “Manda quem pode, obedece quem tem juízo”.
A importância da atuação do Compliance para coibir crimes na esfera trabalhista
As empresas que insistem em manter líderes tóxicos que não praticam no dia a dia o que é dito nas palestras e jantares de confraternização, correm sérios riscos de suportar prejuízos em ações dessa natureza.
Frise-se que, embora a prática do Assédio Moral nas relações de trabalho não seja considerada crime no Brasil, as condutas praticadas podem ser muito semelhantes ao crime de stalking, recém tipificado no ordenamento jurídico pátrio.
O crime de stalking, o qual está previsto no art. 147-A do Código Penal, é descrito como uma perseguição reiterada, por qualquer meio, o que engloba inclusive Internet, redes sociais etc., e que ameaça à integridade física e psicológica de alguém, interferindo na liberdade e na privacidade da vítima.
Vale ressaltar ainda que o crime de stalking pode ser aplicado na esfera trabalhista, diante da ausência de previsão de crime específico e eventual semelhança nas condutas praticadas pelo ofensor.
Importância da Implementação do Compliance Trabalhista
Os programas de Compliance devem adotar políticas que coíbam os abusos praticados por superiores, bem como treinamentos constantes para conscientização em todos os níveis hierárquicos e todos os setores da empresa.
O tratamento correto das denúncias é de fundamental importância, podendo servir, inclusive como prova em caso de ajuizamento de reclamação trabalhista. O respeito ao direito dos colaboradores, a valorização dos direitos sociais e o repúdio a atitudes ilícitas e antiéticas são essenciais para a implementação da cultura de Compliance trabalhista.
Não restam dúvidas que o Compliance Trabalhista é a ferramenta adequada para manter relações de trabalho saudáveis e garantir o cumprimento das normas pertinentes às relações de trabalho, sejam leis, regulamentos internos, convenções coletivas ou o próprio contrato de trabalho.
Tratar o colaborador com dignidade contribui para a reputação empresa, reduz a judicialização e evita quebras de contrato com fornecedores e o impedimento de participação em certames públicos.
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