Gabriela MalufO comportamento humano gera impacto direto na credibilidade e reputação das organizações. Uma Pesquisa do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC) indica que 86,8 % das empresas brasileiras avaliam como “provável ou muito provável” o aprimoramento das suas práticas de governança corporativa em 2025.
Além disso, um levantamento “Benchmark Report 2025 (Governança de Inovação nas Corporações Brasileiras)”, mostra que somente 28 % das empresas brasileiras possuem uma estrutura avaliada como eficaz ou muito eficaz para sustentar a inovação e identifica que cultura organizacional e liderança são fatores determinantes.
O que é cultura corporativa?
A cultura corporativa é o conjunto de valores, normas e comportamentos que orientam a forma como uma empresa conduz suas atividades e toma decisões. Em outras palavras, é o mecanismo utilizado pela empresa para definir o padrão de conduta interna, influenciar a comunicação entre equipes e orientar a maneira como a organização responde a situações de conflito, risco e mudança.
Esse tipo de orientação é formada por práticas acumuladas ao longo do tempo, tais como políticas internas, estilo de liderança, critérios de avaliação e tratamento dado a colaboradores e parceiros. Uma cultura sólida cria previsibilidade nas relações e reduz ruídos operacionais. Nos casos em que a cultura corporativa é mal estruturada, ocorre uma inconsistência entre áreas e compromete a execução estratégica.
Quais são os pilares da cultura corporativa?
Os pilares da cultura corporativa são os elementos que sustentam a coerência e a identidade institucional da empresa, ou seja, estabelecem como a organização pensa, decide e age em todas as suas instâncias. Os pilares variam conforme as peculiaridades de cada organização, mas alguns são comuns a maioria delas.
O primeiro é o propósito, que dá sentido às decisões e define o posicionamento da empresa diante do mercado e da sociedade. O segundo é o conjunto de valores, que orienta o comportamento interno e serve como referência para avaliar condutas. O terceiro é o modelo de liderança, responsável por traduzir esses valores em práticas cotidianas e manter o alinhamento entre discurso e execução. O quarto é o sistema de comunicação, que assegura clareza, transparência e consistência entre diferentes níveis hierárquicos. Por fim, vale ressaltara que o clima organizacional traduz como esses pilares se manifestam no dia a dia, refletindo a credibilidade das regras internas e o nível de engajamento dos profissionais.
Quais são as maneiras de criar uma cultura corporativa?
A criação de uma cultura corporativa exige consistência entre propósito, práticas e comportamento institucional. O ponto de partida está na definição clara de princípios que orientem as decisões, sirvam de referência para a empresa como um todo, e que devem ser comunicados de forma objetiva, incorporados às políticas internas e refletidos na conduta das lideranças.
Outro ponto importante é a coerência entre o que a empresa declara e o que pratica. A cultura não se impõe por meio de campanhas, mas se consolida por repetição e exemplo. Os processos de recrutamento, avaliação de desempenho e reconhecimento devem seguir os mesmos critérios éticos e técnicos que compõem o discurso institucional. A gestão da cultura também requer acompanhamento, revisão de práticas e adequação às mudanças de mercado, sem perder a identidade.
Qual a importância da cultura corporativa?
A cultura corporativa é o eixo que sustenta a estabilidade e a coerência institucional de uma empresa. Logo, a cultura funciona como um mecanismo de coesão que preserva a identidade organizacional mesmo diante de mudanças estruturais ou tecnológicas.
Além disso, a cultura influencia diretamente o desempenho das equipes que compartilham valores e práticas consistentes. A cultura corporativa bem implementada, influencia positivamente o clima organizacional, o que reduz os conflitos internos, melhora o comprometimento e a capacidade de resposta a crises.
Quais são os 4 tipos de cultura corporativa segundo Charles Handy?
Charles Handy é um pensador irlandês reconhecido por suas contribuições à teoria organizacional e ao estudo do comportamento corporativo. Atua como professor na London Business School e é autor de obras amplamente usadas em administração e sociologia do trabalho. Vale frisar que Handy propôs um modelo que classifica as culturas corporativas em quatro tipos, com base na forma como o poder e a responsabilidade são distribuídos dentro das empresas.
O primeiro tipo é a cultura do poder, comum em organizações centralizadas, nas quais as decisões se concentram em uma liderança forte ou em um pequeno grupo. A estrutura é simples, mas depende fortemente da figura de autoridade.
A segunda é a cultura dos papéis, típica de instituições burocráticas. Nela, funções e responsabilidades são rigidamente definidas, e o desempenho está vinculado ao cumprimento de regras e procedimentos.
O terceiro tipo é a cultura das tarefas, orientada por projetos. A autoridade é distribuída de acordo com a competência técnica, e o foco está na resolução de problemas e na obtenção de resultados específicos.
Por fim, há a cultura das pessoas, em que o colaborador ocupa posição central, ou seja, a organização existe para apoiar o desenvolvimento profissional de seus membros, e as decisões tendem a ser mais participativas.
O modelo de Handy continua sendo utilizado por estudiosos e gestores como referência para analisar o comportamento interno das empresas e ajustar a cultura às estratégias de gestão e governança.
Conclusão
A cultura corporativa se sustenta na coerência entre comportamento, estrutura e propósito, ou seja, é a forma como as pessoas constroem significado no trabalho. A cultura está presente nas decisões, nas relações cotidianas e na maneira como a empresa traduz seus valores em ações concretas, orientando a percepção de pertencimento e o senso de propósito.
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